Am 7. Juni 2026 tritt die Entgelttransparenzrichtlinie endgültig hier in Deutschland in Kraft.
Sie ist eine Erweiterung des bereits bestehenden Entgelttransparenzgesetzes und verpflichtet Unternehmen, ihre Gehaltsstrukturen offenzulegen, damit Gender Pay Gaps reduziert werden.
Vielleicht denkst du jetzt: “Schon wieder ein neues Gesetz, das am Ende doch nichts ändert.” Doch dieses Mal ist es anders. Denn diese Richtlinie hat echte Zähne.
Was sich wirklich ändert
Die Richtlinie adressiert Lohnungleichheiten zwischen Männern und Frauen und erweitert das Entgelttransparenzgesetz von 2017, das bisher nur größere Betriebe – entweder ab 200 oder 500 Mitarbeiter – betraf.
Ab 2026 gilt das aber schrittweise schon ab 100 Beschäftigten.
Unter 100 Mitarbeitenden gibt es weniger formale Melde‑ und Berichtspflichten für den Arbeitgeber – aber deine individuellen Rechte (Auskunft, Schutz vor Diskriminierung, Nachzahlung und Entschädigung) gelten genauso.
Die neuen Spielregeln für Arbeitgeber
Die Pflichten, die mit diesem Gesetz für Arbeitgeber verbunden sind, haben es in sich:
Transparenz im Recruiting: Das heißt, es müssen Einstiegsgehälter oder Gehaltsspannen direkt in den Stellenanzeigen angegeben werden.
In Vorstellungsgesprächen ist es verboten, nach dem vorherigen Gehalt zu fragen.
Auskunftsrecht für alle: Jeder Mitarbeiter hat Anspruch auf Infos zum eigenen Gehalt – und zwar auch nach Durchschnitten nach Geschlecht in Vergleichsgruppen.
Vergleichsgruppen bedeutet: gleiche oder gleichwertige Arbeit. Darüber hat man das Auskunftsrecht jährlich, und der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Monaten antworten.
Keine Verschwiegenheitsklauseln mehr: Es gibt keine Verschwiegenheitsklausel mehr zu Gehältern, und es müssen bei Entgeltstrukturen objektive Kriterien definiert und offengelegt werden.
Wenn die Zahlen nicht stimmen
Unternehmen, die mehr als 100 Beschäftigte haben, müssen zukünftig Gender-Pay-Gap-Berichte erstellen.
Und hier wird es spannend: Wenn es mehr als 5% unerklärliche Lücken gibt, wird eine gemeinsame Bewertung mit dem Betriebsrat vorgenommen, und diese Lücke muss dann innerhalb von 6 Monaten korrigiert werden.
Daraus ergibt sich eine Beweislastumkehr – denn Arbeitgeber müssen jetzt Diskriminierungsfreiheit nachweisen.
Dieses Gesetz ermöglicht nun auch die Möglichkeit für Arbeitnehmerinnen, Schadensersatz und Nachzahlungen zu erhalten, wenn sich herausstellt, dass eine ungerechtfertigte Lücke bei gleicher Arbeit zwischen Männern und Frauen stattgefunden hat.
Was Unternehmen jetzt tun müssen
Was Unternehmen dazu tun müssen, ist zum Beispiel eine Bestandsaufnahme von allen Entgelten und Rollen im Unternehmen zu machen – also eine vollständige Liste aller Tätigkeiten und Funktionen, sprich einen sogenannten Stellenkatalog.
Und wiederum alle Entgeltbestandteile je Person erfassen. Dazu gehört das Grundgehalt, Zulagen, Boni, Prämien, variable Vergütung, Sachbezüge, Zuschläge, Dienstwagen etc.
Und dann – und das ist eigentlich auch der Kern des Ganzen – müssen Vergleichsgruppen gebildet werden, und zwar müssen Beschäftigte nach Tätigkeiten und gleicher oder gleichwertiger Arbeit gruppiert werden.
Außerdem müssen Arbeitszeitmodelle wie Teilzeit, Schicht oder befristete Plätze erfasst werden, damit auch da die Entgelte ausgewertet werden können.
Das Konfliktpotenzial
Natürlich gibt es in dem ganzen Zusammenhang jede Menge Fallstricke, die bei der Bewertung und Einstufung je nach Job in welche Gruppe passieren kann.
Auch zum Beispiel: Wie soll man jetzt weichere Kriterien bemessen? Das hat richtig Konfliktpotenzial.
Nichtsdestotrotz ist das die Grundlage, auf der auch später Arbeitnehmerinnen Auskunft verlangen können.
Deine neuen Rechte als Arbeitnehmerin
Als Arbeitnehmerin hast du jetzt bestimmte Rechte, denn dein Auskunftsrecht wird gestärkt, und auch die Beweislast im Streitfall dreht sich teilweise um.
Dadurch wird es leichter, unfaire Bezahlung sichtbar zu machen und nachträglich zu korrigieren und zum Beispiel Entschädigungen oder Nachzahlungen zu erhalten.
Du hast also ab dem 7. Juni 2026 das Recht auf Auskunft über dein eigenes Entgelt und das durchschnittliche Entgelt von Kolleginnen und Kollegen in gleicher oder gleichwertiger Position zu verlangen – getrennt nach Geschlecht und mit Begründung der Kriterien.
Dein Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Monaten antworten. Er muss das jährlich immer wieder erläutern und die ganzen Kriterien transparent machen.
Und stellst du jetzt auf Basis dieser Auskunft eine Benachteiligung fest, dann hast du Anspruch auf Anpassung, Nachzahlung und gegebenenfalls auch Entschädigung.
Was du jetzt schon tun solltest
Ich gebe dir hier mal eine ausführliche Checkliste.
Je besser du vorbereitet bist, umso einfacher und leichter kann es für dich sein, dass du Lücken aufdeckst – und wenn das in deinem Fall zutrifft, Nachzahlungen, Bußgelder und Ähnliches verlangen kannst.
Checkliste für Arbeitnehmerinnen
Damit du in aller Ruhe für dich prüfen kannst, ob eine Anfrage für deine Position in Frage kommt, hab ich dir eine ausführliche Schritt-für-Schritt Checkliste erstellt, die du nutzen kannst:
Die Chance nutzen
Dieses Gesetz ist mehr als nur Bürokratie. Es ist ein Werkzeug, das dir in die Hand gegeben wird. Die Frage ist: Wirst du es nutzen?
Herzlichst,
Alexandra
PS:
Lad dir die Checkliste runter und geh sie mal durch. Wenn du gut vorbereitet bist, steigen die Chancen, dass du Ansprüche auf Nachzahlung im Falle einer Ungleichbehandlung beim Gehalt durchsetzen kannst.
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